Hiërarchie: de boeman van de moderne organisatie
Reeds begin jaren 90 stelde Tom Peters dat men af moest van formele organisatiestructuren, ten voordele van de vlakke organisatie. Organisaties moeten immers razendsnel en flexibel kunnen inspelen op wijzigende verwachtingen van haar afnemers, nieuwe tendensen in de markt. Logge, rigide organisatiestructuren zijn hierbij een hinderpaal. De projectgerichte onderneming, geleid door een consensusmanagement is aan de orde. De persoonlijke verantwoordelijkheid van de werknemer, zelfsturende teams, zijn in de plaats gekomen van bevelen en controle. Niet de baas, maar het team beslist in overleg. Tom Peters stelt dat in succesvolle organisaties het meeste werk gedaan wordt door projectgroepen.
Ik wil hier zeker geen pleidooi houden voor de goede oude tijd toen alles beter was. Toen de baas nog de baas was in plaats van een coach, en die besliste en orders uitdeelde. En waar de werknemer niet betaald werd om te denken maar om te werken en de bevelen nauwgezet uit te voeren. Men kan er niet omheen: zelfsturende teams presteren beter.
Dit neemt niet weg dat de nieuwe organisatie vaak onmogelijke, of op zijn minst onduidelijke eisen stelt aan de werknemer. Die nieuwe organisatie brengt ook nieuwe problemen mee.
Werken in team: iemand anders doet het wel
Herinnert u zich nog de groepsopdrachten, lang geleden op school ? In elk groepje zat er wel zo'n leerling die er niet veel zin in had, en wiens inbreng gering was. Maar toch moest u de taak zo goed mogelijk afmaken. Want ook al profiteerde de luie leerling mee van uw werk, uw eigen punten hingen af van het groepsresultaat. Een team kan u vergelijken met een spons die de persoonlijke inbreng van ieder teamlid in zich opzuigt, en waarbij het onduidelijk is wie juist wat heeft bijgedragen aan het uiteindelijk resultaat.
Is het niet naïef te veronderstellen dat in een onderneming ieder teamlid zich in gelijke mate zal inspannen ? Zijn het niet steeds weer dezelfden die zich uit de naad werken, en al te vaak, ook steeds dezelfden die pronken met de pluimen van andermans werk ? Vaak is het de schuchtere, wat verlegen collega die het werk doet, maar wel een ander, assertiever lid van het team dat met de eer gaat strijken.
Persoonlijke verdienste
In zo'n vlakke organisatie is het moeilijk om beoordeeld en afgerekend te worden volgens persoonlijke verdienste. Door alleen maar goed te werken en te presteren komt u er niet, want wat u ook doet, het komt allemaal het team ten goede. Zelfs wanneer iedereen het spel eerlijk speelt, dan nog ziet men dat de onduidelijke taakverdeling en het gebrek aan doorzichtige werk- en communicatieprocessen, onzekerheid bij de werknemers in de hand werken. Allerhande ongewenste neveneffecten steken dan de kop op. Het ontbreken van een formele hiërarchie vormt een voedingsbodem voor schaduwhiërarchieën en onderlinge concurrentie. Of in de drang naar persoonlijke erkenning en waardering gaat de werknemer zijn ellebogen gebruiken. Vriendjespolitiek en goede relaties komen dan in de plaats van objectieve beoordeling en waardering.
Uiteindelijk is het toch de baas die beslist
Soms zijn de teams alleen maar zelfsturend in schijn. Inspraak is nog geen beslissingsrecht. De baas houdt zich afzijdig van de teambesprekingen, maar wanneer het team na lang zwoegen een project heeft uitgewerkt, wordt het een paar verdiepingen hoger met een pennentrek van tafel geveegd.
Bij dit alles is er nog iets wat mij in hoge mate intrigeert. Hoe enthousiast ook leidinggevenden voorstander zijn van teams, landschapsburelen en pools van medewerkers, toch ken ik geen enkel bedrijf waar de bedrijfsleider de privacy van zijn persoonlijk afgeschermd bureau opgeeft.
Druk in de plaats van dwang
Een ander gevolg van de nieuwe organisatie is een nieuwe visie op de persoonlijke verantwoordelijkheid van de werknemer. We worden niet meer beoordeeld op ons werk, maar op het resultaat, of het teamresultaat. In de nieuwe organisatie is de doelstelling van het team het hoogste goed. Het team moet altijd maar meer, altijd maar beter. En hoe dat resultaat behaald wordt, hoeveel extra-uren en extra-inspanning daarvoor vereist zijn, daar is verder niemand in geïnteresseerd.
Geen werkuren maar deadlines
Voor de vorige generatie waren werkuren vanzelfsprekend. Op een welbepaald moment zat het werk erop. Een dag had 24 uren en gedurende 8 daarvan werd er gewerkt. Het weekend was het weekend. Die tijd is echter lang voorbij. De prikklok behoort definitief tot het verleden. De werknemer weet alleen nog welk resultaat moet behaald zijn op welk tijdstip. Verder wordt het volledig aan hem of haar overgelaten hoeveel tijd en inspanning hij of zij daarvoor investeert. Met de prikklok is ook het overwerk verdwenen. Als meten, weten is, dan is niet meten, niet weten. En wat men niet weet, bestaat niet.
Het resultaat
Hoeft het gezegd, het resultaat van dit alles: frustratie, stress, conflicten van waarden en belangen, en uiteindelijk: burnout. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij een te zwak leiderschap. Het is de taak van de leider om zijn mensen op een correcte manier te beoordelen en te belonen. Het is ook zijn taak om het op te nemen voor zijn mensen. Niemand haalt het in z'n hoofd machines zo maar laten te draaien zonder enig onderhoud, zonder nazicht. Dit is de verantwoordelijkheid van de supervisor. Indien hij dat niet doet, dan zal de machine eerder vroeger dan later het begeven. Wanneer mensen wel gaan doordraaien, en uren kloppen, dan behoort ook dit tot de verantwoordelijkheid van de leider. Dan is het zijn taak om in te grijpen.
Lees verder: Te autoritair leiderschap
